Mungkin Anda sering mendengar: "Mari kita mengembangkan strategi untuk melakukan..........." kemudian kita bertanya "apa itu strategi?"
Definisi strategi adalah metode rencana yang dipilih supaya membawa keinginan masa depan, contohnya pencapaian tujuan dari solusi bagi masalah. Secara umum, strategi dapat dianggap berbeda dari kebijakan, bahkan didefinisikan sebagai tindakan pasti. Perbedaan lain strategi dan kebijakan adalah seberapa sering orang memikirkan atau merujuknya. Misalnya, strategi mungkin tidak disebutkan setiap hari, sedangkan kebijakan bisa dipikirkan secara teratur.
Dalam beberapa organisasi, titik diferensiasi antara strategi serta kebijakan melibatkan siapa memulai ide tersebut. Strategi mungkin dianggap lebih dari rencana manajemen senior versus kebijakan yang berasal pada tingkat operasi.
Mungkin Anda menyukai:
Sebagai contoh kasus: Suatu organisasi menyadari bahwa mereka harus lebih berhasil dengan sumber daya yang lebih sedikit. Ini bagus untuk meningkatkan produktivitas. Jadi, usaha akan memutuskan untuk membuat strategi mencapai hal tersebut. Ini juga merupakan tujuan dari penerapan lean manufacturing di perusahaan.
Dalam kasus ini, strategi SDM adalah menerapkan model pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas.
Untuk mencapai tujuan ini, HR perlu membuat kebijakan dalam menentukan cara terbaik untuk menggunakan model pengembangan strategi pengembangan sdm. Kebijakan-kebijakan itu akan mencakup tugas-tugas apa yang diharapkan oleh karyawan dan kapan serta tanggung jawab SDM.
Jadi sebelum kita membahas strategi hrd dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM) di perusahaan ada baiknya ketahui terlebih dahulu mendalami tentang manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia (dalam bahasa Inggris: Human Resource Management - HRM atau HR) adalah pendekatan dengan mengelola sumber daya manusia yang mendukung tujuan dan hasil bisnis jangka panjang melalui model kerangka strategis. Dimana strategi pengembangan sumber daya manusia (HRD) merupakan kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan dari aspek keterampilan, pengetahuan serta kemampuan pribadi juga organisasi.
Upaya ini bermanfaat karena beberapa alasan. Strategi yang jelas menjelaskan peran tim SDM. Ini menentukan ukuran, struktur, juga biaya sumber daya yang diperlukan untuk mengirimkannya dan memastikan bahwa semua kegiatan SDM selaras dengan kebutuhan bisnis.
Mengapa ini penting? Jawabannya adalah bahwa suatu organisasi dapat bercita-cita untuk meningkatkan profitabilitas bisnis di sektor yang dipilihnya, Oleh karena itu dibutuhkan tim eksekutif yang mampu menyesuaikan kembali ambisi usahanya. dengan cara mengembangkan sdm yang berkualitas untuk semua organisasi, baik dari bidang produk atau layanan, membutuhkan sumber daya manusia terbaik yang tersedia untuk memberikan hasil maksimal.
Setelah mengembangkan strategi, melaksanakannya dengan baik sangat penting. Strategi hebat dijalankan secara buruk akan menghasilkan hasil kurang dari harapan. Ada tiga kegiatan utama untuk implementasi strategi yang sukses.
Berikut ini adalah aspek kunci dalam pencarian untuk menghasilkan strategi SDM yang sukses.
Sasaran bisnis yaitu keharusan salam strategisnya karena berada di jantung setiap strategi SDM dan untuk menyelaraskan kebutuhan bisnis dan SDM, satu pertanyaan kunci harus dijawab, "Dapatkah kemampuan internal organisasi dengan mengembangkan sdm mencapai sasaran bisnisnya yang berkualitas?"
Di sinilah HR menerima banyak kritikan. Fungsi ini sering dituduh gagal untuk sepenuhnya memahami bisnis, tujuan, dan strategi untuk mencapai tujuan ini, dan model bisnisnya dan bagaimana ia memberikan kepada pelanggannya. Bagi mereka yang sudah memahami tuntutan bisnis mereka, mudah untuk mengidentifikasi di mana bisnis memiliki kompetensi inti yang kuat dan di mana bisnis paling lemah.
Kadang-kadang kelemahan ini terkait dengan sistem atau proses penting, tetapi lebih sering dan secara signifikan untuk SDM, kelemahan ini terkait dengan kualitas tenaga kerja, motivasi karyawan dan kemampuannya untuk memberikan kinerja organisasi. Mengambil langkah untuk memahami bisnis dan di mana kita memiliki keunggulan kompetitif merupakan langkah pertama yang penting untuk menentukan intervensi kunci SDM yang membentuk dasar strategi mengembangkan sdm yang berkualitas.
Pengetahuan maupun pemahaman yang lebih mendalam tentang tujuan bisnis beserta model bisnis dapat mengidentifikasi potensi ancaman dan peluang pada kuantitas juga kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi. Ini pada gilirannya mengidentifikasi komponen kunci dari strategi SDM sampai lingkaran berbudi luhur dalam menyediakan apa pun kebutuhan organisasi untuk sukses.
Penting juga bahwa tim SDM memiliki tingkat keahlian yang tinggi dalam menyelaraskan intervensi SDM utama dan relevansinya dengan kinerja bisnis. Ini membutuhkan pemikiran ahli SDM dan mengidentifikasi intervensi yang diperlukan dan, sama pentingnya, bagaimana mereka cocok bersama untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Perhatian lain untuk HR adalah kapan harus membuat intervensi strategis. Mudah, baik mengikuti siklus bisnis, atau dipicu oleh peristiwa penting lainnya seperti merger, akuisisi atau perubahan dalam arah bisnis.
Kinerja organisasi adalah proses di mana tujuan serta sasaran bisnis mengalir dan dikelola di seluruh juga di bawah suatu organisasi. Ini memberikan tautan maupun alasan semua kegiatan SDM lainnya, sebagai tambahan, peluang terbesar untuk secara langsung mempengaruhi kesuksesan bisnis, meningkatkan reputasi dan kontribusi SDM.
SDM perlu membuat dan menginstal proses manajemen kinerja yang kuat dalam menetapkan tujuan kinerja untuk semua tingkat staf pada suatu bisnis. Ini merupakan kesempatan ketika mengembangkan keterampilan manajer lini dalam kemampuan sebagai langkah langkah pengembangan sdm pada organisasi dengan menyebarluaskan hingga menetapkan target peregangan di bisnis.
Bagian penting dari proses ini adalah proses peninjauan ulang kinerja yang kuat, yang memberikan umpan balik kepada orang-orang tentang apa yang telah dicapai, apa yang dilakukan orang dengan baik dan tidak begitu baik.
Unsur ini merupakan proses peninjauan pengembangan pribadi di mana kekuatan dan kelemahan individu diidentifikasi untuk keperluan menilai dan memenuhi kebutuhan pengembangan organisasi. Langkah-langkah pengembangan sdm pada organisasi dengan cara ini tentu akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
Desain organisasional merupakan bentuk, ukuran dan struktur organisasi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Ini mencerminkan proses manajemen yang mendorong model bisnis dan menentukan kelincahan dan fleksibilitas organisasi. Proses-proses ini dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif atau sumber frustrasi, waktu, biaya dan sumber daya yang tidak perlu diserap.
Keputusan yang mempengaruhi bentuk, ukuran, dan biaya organisasi akan diselaraskan dengan strategi bisnis. Harus relatif mudah untuk melihat apakah suatu organisasi berinvestasi dalam pemasaran, penjualan atau manufaktur, misalnya, dan apakah organisasi memaksimalkan kemampuan alur kerjanya.
Sebagai orang ahli, peran SDM adalah menambah nilai (value added) pada struktur dan operasi bisnis. Kelemahan struktural menawarkan kesempatan untuk merubah bagian dari organisasi dengan mengidentifikasi juga membuat perubahan yang sesuai, pengurangan dalam ukuran atau biaya; atau peningkatan kualitas operasi.
Sebaliknya, kekuatan struktural merupakan sinyal bagi tim SDM untuk memperkuat kompetensi organisasi.
Mencapai kejelasan di seluruh struktur organisasi sangat penting agar strategi sumber daya dapat berfungsi dengan baik. Jika organisasi transparan tentang peran serta akuntabilitas utamanya, maka contoh program pengembangan sdm ini akan menentukan keterampilan juga pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan menentukan persyaratan sumber daya strategis bukan hanya sebatas makalah semata. Program pengembangan sdm seperti ini tentu akan menuai hasil.
Memutuskan strategi sumber daya tapi berarti mengidentifikasi sejumlah komponen penting. Ini berkisar dari proses yng diperlukan ketika menentukan kebutuhan sumber daya, proses menarik orang yang tepat dan proses untuk menilai ataupun memilih orang. Selain itu, penting memastikan setiap tahap aktivitas sumber daya diselaraskan dalam respon langsung terhadap keharusan strategis.
Dari komponen yang dijelaskan di atas dalam merupakan bentuk model strategi pengembangan sdm generik dari elemen strategi HRD yang paling umum digunakan. Penting untuk memilih yang paling relevan dengan organisasi tertentu.
Ketika elemen-elemen kunci diputuskan, ada sejumlah pertanyaan sederhana yang harus ditanyakan oleh tim HRM atau HR itu sendiri karena setiap elemen strategi dipertimbangkan secara bergiliran:
Itulah beberapa strategi HRD saat pengembangan SDM di Perusahaan agar lebih efektif dan efisien.
Definisi strategi adalah metode rencana yang dipilih supaya membawa keinginan masa depan, contohnya pencapaian tujuan dari solusi bagi masalah. Secara umum, strategi dapat dianggap berbeda dari kebijakan, bahkan didefinisikan sebagai tindakan pasti. Perbedaan lain strategi dan kebijakan adalah seberapa sering orang memikirkan atau merujuknya. Misalnya, strategi mungkin tidak disebutkan setiap hari, sedangkan kebijakan bisa dipikirkan secara teratur.
Dalam beberapa organisasi, titik diferensiasi antara strategi serta kebijakan melibatkan siapa memulai ide tersebut. Strategi mungkin dianggap lebih dari rencana manajemen senior versus kebijakan yang berasal pada tingkat operasi.
Mungkin Anda menyukai:
- Hoshin Kanri: Strategi Keberhasilan Bisnis Perusahaan
- Cara Meningkatkan Produktivitas Perusahaan
- Mengoptimalkan Sumber Daya Melalui Lean Manajemen Rumah Sakit
Sebagai contoh kasus: Suatu organisasi menyadari bahwa mereka harus lebih berhasil dengan sumber daya yang lebih sedikit. Ini bagus untuk meningkatkan produktivitas. Jadi, usaha akan memutuskan untuk membuat strategi mencapai hal tersebut. Ini juga merupakan tujuan dari penerapan lean manufacturing di perusahaan.
Dalam kasus ini, strategi SDM adalah menerapkan model pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas.
Untuk mencapai tujuan ini, HR perlu membuat kebijakan dalam menentukan cara terbaik untuk menggunakan model pengembangan strategi pengembangan sdm. Kebijakan-kebijakan itu akan mencakup tugas-tugas apa yang diharapkan oleh karyawan dan kapan serta tanggung jawab SDM.
Jadi sebelum kita membahas strategi hrd dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM) di perusahaan ada baiknya ketahui terlebih dahulu mendalami tentang manajemen sumber daya manusia.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM)
Manajemen sumber daya manusia (dalam bahasa Inggris: Human Resource Management - HRM atau HR) adalah pendekatan dengan mengelola sumber daya manusia yang mendukung tujuan dan hasil bisnis jangka panjang melalui model kerangka strategis. Dimana strategi pengembangan sumber daya manusia (HRD) merupakan kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan dari aspek keterampilan, pengetahuan serta kemampuan pribadi juga organisasi.
Upaya ini bermanfaat karena beberapa alasan. Strategi yang jelas menjelaskan peran tim SDM. Ini menentukan ukuran, struktur, juga biaya sumber daya yang diperlukan untuk mengirimkannya dan memastikan bahwa semua kegiatan SDM selaras dengan kebutuhan bisnis.
Mengapa ini penting? Jawabannya adalah bahwa suatu organisasi dapat bercita-cita untuk meningkatkan profitabilitas bisnis di sektor yang dipilihnya, Oleh karena itu dibutuhkan tim eksekutif yang mampu menyesuaikan kembali ambisi usahanya. dengan cara mengembangkan sdm yang berkualitas untuk semua organisasi, baik dari bidang produk atau layanan, membutuhkan sumber daya manusia terbaik yang tersedia untuk memberikan hasil maksimal.
Kunci Implementasi Strategi yang Sukses
Setelah mengembangkan strategi, melaksanakannya dengan baik sangat penting. Strategi hebat dijalankan secara buruk akan menghasilkan hasil kurang dari harapan. Ada tiga kegiatan utama untuk implementasi strategi yang sukses.
1. Komunikasi
Komunikasi berarti memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mengetahui strategi. Strategi harus dibagikan kepada semua orang di organisasi. Keterlibatan karyawan dapat terjadi ketika karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka selaras dengan strategi.2. Kejelasan
Kejelasan berarti memastikan strategi Anda dipahami di setiap tingkat dalam organisasi. Untuk mendapatkan manfaat penuh dari komunikasi, strategi perlu dikomunikasikan dengan berbagai cara agar semua orang memahaminya.3. Penerapan
Penerapan itu mengacu pada langkah-langkah taktis yang akan diambil karyawan untuk mencapai strategi. Ini adalah bagian "bagaimana" dari strategi dan bagian implementasi yang paling terlihat.Aspek Kunci dalam Strategi Pengembangan SDM
Berikut ini adalah aspek kunci dalam pencarian untuk menghasilkan strategi SDM yang sukses.
1. Menyelaraskan kebutuhan bisnis dan SDM
Sasaran bisnis yaitu keharusan salam strategisnya karena berada di jantung setiap strategi SDM dan untuk menyelaraskan kebutuhan bisnis dan SDM, satu pertanyaan kunci harus dijawab, "Dapatkah kemampuan internal organisasi dengan mengembangkan sdm mencapai sasaran bisnisnya yang berkualitas?"
Di sinilah HR menerima banyak kritikan. Fungsi ini sering dituduh gagal untuk sepenuhnya memahami bisnis, tujuan, dan strategi untuk mencapai tujuan ini, dan model bisnisnya dan bagaimana ia memberikan kepada pelanggannya. Bagi mereka yang sudah memahami tuntutan bisnis mereka, mudah untuk mengidentifikasi di mana bisnis memiliki kompetensi inti yang kuat dan di mana bisnis paling lemah.
Kadang-kadang kelemahan ini terkait dengan sistem atau proses penting, tetapi lebih sering dan secara signifikan untuk SDM, kelemahan ini terkait dengan kualitas tenaga kerja, motivasi karyawan dan kemampuannya untuk memberikan kinerja organisasi. Mengambil langkah untuk memahami bisnis dan di mana kita memiliki keunggulan kompetitif merupakan langkah pertama yang penting untuk menentukan intervensi kunci SDM yang membentuk dasar strategi mengembangkan sdm yang berkualitas.
2. Mengembangkan strategi SDM Anda
Pengetahuan maupun pemahaman yang lebih mendalam tentang tujuan bisnis beserta model bisnis dapat mengidentifikasi potensi ancaman dan peluang pada kuantitas juga kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi. Ini pada gilirannya mengidentifikasi komponen kunci dari strategi SDM sampai lingkaran berbudi luhur dalam menyediakan apa pun kebutuhan organisasi untuk sukses.
Penting juga bahwa tim SDM memiliki tingkat keahlian yang tinggi dalam menyelaraskan intervensi SDM utama dan relevansinya dengan kinerja bisnis. Ini membutuhkan pemikiran ahli SDM dan mengidentifikasi intervensi yang diperlukan dan, sama pentingnya, bagaimana mereka cocok bersama untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Perhatian lain untuk HR adalah kapan harus membuat intervensi strategis. Mudah, baik mengikuti siklus bisnis, atau dipicu oleh peristiwa penting lainnya seperti merger, akuisisi atau perubahan dalam arah bisnis.
3. Kinerja organisasional
Kinerja organisasi adalah proses di mana tujuan serta sasaran bisnis mengalir dan dikelola di seluruh juga di bawah suatu organisasi. Ini memberikan tautan maupun alasan semua kegiatan SDM lainnya, sebagai tambahan, peluang terbesar untuk secara langsung mempengaruhi kesuksesan bisnis, meningkatkan reputasi dan kontribusi SDM.
SDM perlu membuat dan menginstal proses manajemen kinerja yang kuat dalam menetapkan tujuan kinerja untuk semua tingkat staf pada suatu bisnis. Ini merupakan kesempatan ketika mengembangkan keterampilan manajer lini dalam kemampuan sebagai langkah langkah pengembangan sdm pada organisasi dengan menyebarluaskan hingga menetapkan target peregangan di bisnis.
Bagian penting dari proses ini adalah proses peninjauan ulang kinerja yang kuat, yang memberikan umpan balik kepada orang-orang tentang apa yang telah dicapai, apa yang dilakukan orang dengan baik dan tidak begitu baik.
Unsur ini merupakan proses peninjauan pengembangan pribadi di mana kekuatan dan kelemahan individu diidentifikasi untuk keperluan menilai dan memenuhi kebutuhan pengembangan organisasi. Langkah-langkah pengembangan sdm pada organisasi dengan cara ini tentu akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
4. Desain dan struktur organisasi
Desain organisasional merupakan bentuk, ukuran dan struktur organisasi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Ini mencerminkan proses manajemen yang mendorong model bisnis dan menentukan kelincahan dan fleksibilitas organisasi. Proses-proses ini dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif atau sumber frustrasi, waktu, biaya dan sumber daya yang tidak perlu diserap.
Keputusan yang mempengaruhi bentuk, ukuran, dan biaya organisasi akan diselaraskan dengan strategi bisnis. Harus relatif mudah untuk melihat apakah suatu organisasi berinvestasi dalam pemasaran, penjualan atau manufaktur, misalnya, dan apakah organisasi memaksimalkan kemampuan alur kerjanya.
Sebagai orang ahli, peran SDM adalah menambah nilai (value added) pada struktur dan operasi bisnis. Kelemahan struktural menawarkan kesempatan untuk merubah bagian dari organisasi dengan mengidentifikasi juga membuat perubahan yang sesuai, pengurangan dalam ukuran atau biaya; atau peningkatan kualitas operasi.
Sebaliknya, kekuatan struktural merupakan sinyal bagi tim SDM untuk memperkuat kompetensi organisasi.
5. Strategi sumber daya
Mencapai kejelasan di seluruh struktur organisasi sangat penting agar strategi sumber daya dapat berfungsi dengan baik. Jika organisasi transparan tentang peran serta akuntabilitas utamanya, maka contoh program pengembangan sdm ini akan menentukan keterampilan juga pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan menentukan persyaratan sumber daya strategis bukan hanya sebatas makalah semata. Program pengembangan sdm seperti ini tentu akan menuai hasil.
Memutuskan strategi sumber daya tapi berarti mengidentifikasi sejumlah komponen penting. Ini berkisar dari proses yng diperlukan ketika menentukan kebutuhan sumber daya, proses menarik orang yang tepat dan proses untuk menilai ataupun memilih orang. Selain itu, penting memastikan setiap tahap aktivitas sumber daya diselaraskan dalam respon langsung terhadap keharusan strategis.
Strategi SDM Produksi
Dari komponen yang dijelaskan di atas dalam merupakan bentuk model strategi pengembangan sdm generik dari elemen strategi HRD yang paling umum digunakan. Penting untuk memilih yang paling relevan dengan organisasi tertentu.
Ketika elemen-elemen kunci diputuskan, ada sejumlah pertanyaan sederhana yang harus ditanyakan oleh tim HRM atau HR itu sendiri karena setiap elemen strategi dipertimbangkan secara bergiliran:
- Mulai - Apa yang belum kita lakukan, yang dibutuhkan bisnis dari kita
- Stop - Apa yang harus kita berhenti lakukan karena itu tidak menambah nilai
- Lanjutkan - Apa yang sudah kita lakukan yang mendukung rencana bisnis
Itulah beberapa strategi HRD saat pengembangan SDM di Perusahaan agar lebih efektif dan efisien.
Post a Comment for "Strategi HRD: Pengembangan SDM di Perusahaan"